Politique salariale et l’exemplarité sociale - Valoriser le capital humain

Image symbole politique sociale

De quoi parle-t-on ?

La gestion des ressources humaines recouvre l’ensemble des obligations de l’entreprise en tant qu’employeur et les dispositifs non obligatoires en faveur du développement du.de la collaborateur.trice. Les ressources humaines sont un des éléments fondamentaux pour mettre en place le projet de l’entreprise, dans un esprit de respect et de valorisation. Il est donc essentiel de bien se saisir des enjeux liés à cette ressource et mettre en œuvre toutes les actions nécessaires à son développement harmonieux en cohérence avec l’objet même de l’entreprise.

La voie est clairement balisée par le droit du travail, dont le respect constitue évidemment la première des bonnes pratiques pour des entreprises plaçant l’humain au cœur de leur projet. Les obligations de l’employeur sont inscrites dans le Code du travail mais également dans les conventions collectives sectorielles auxquelles les entreprises de l’ESS peuvent être rattachées.

 

Plusieurs idées clés structurantes pour la fonction employeur :

  • Fixer des conditions d’emploi (contrats, rémunérations, prévoyance…) dans le respect de la loi;
  • Adopter un système de rémunération transparent ;
  • Favoriser les évolutions professionnelles et le développement des compétences des salarié.e.s ;
  • Veiller à la qualité des emplois proposés ;
  • Garantir la santé et la sécurité au travail ;
  • Mettre en place le dialogue social et la négociation collective.

 

Quels enjeux ?

Pour votre entreprise, outre l’enjeu central de cohérence avec les valeurs de l’ESS, une gestion optimisée de la fonction employeur est facteur :

  • D’efficacité et de motivation ;
  • De qualification et de compétences ;
  • De satisfaction et bien-être des salariés ;
  • D’attraction et fidélisation des talents, notamment pour les métiers en tension ;
  • De gestion améliorée de la pyramide des âges.

Pour la société au sens large, une fonction employeur assumée en pleine cohérence avec les valeurs de l’ESS génère de l’emploi durable dans les territoires.

 

Les conditions et le développement des personnes sont garants de l’attractivité des emplois, de la fidélité des salariés et de compétences en adéquation avec le projet de l’entreprise.

Au-delà du respect des règles de droit générales en matière de conditions d’emploi (contrat de travail, temps de travail, rémunération, prévoyance, mutuelle, etc.), une attention particulière est recommandée pour :

  • Les conditions du recours aux emplois temporaires et/ou comportant des contraintes (travail de nuit, temps partiel, astreinte, etc.) ;
  • Le cadre de collaboration salariés / bénévoles ;
  • Le recours aux emplois aidés.

Le développement des personnes implique quant à lui de porter une attention spécifique :

  • Au développement des compétences (formation, validation des acquis de l’expérience) dans une optique combinant employabilité des personnes, évolution professionnelle et contribution positive au développement de l’entreprise ;
  • Aux évolutions professionnelles et à la mobilité des salariés.

Selon le Code du travail, tout employeur a une obligation de résultat en matière de sécurité et de protection des travailleurs placés sous son autorité sous peine de pénalités.

L’amélioration peut porter sur différents sujets :

  • L’amélioration des conditions de travail (aménagement des locaux et des postes de travail, équipements, matériels, organisation du travail etc.) ;
  • La prévention des risques professionnels ;
  • La prévention et la réduction des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
  • La prévention du stress au travail, notamment des risques psycho-sociaux.

Le dialogue social désigne les processus de concertation entre l’employeur et les salariés en vue de l’organisation et de l’amélioration des relations individuelles et collectives du travail.

Ce domaine d’action recouvre notamment :

  • L’existence et le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel (IRP) ;
  • La négociation collective ;
  • Le développement de l’information et de la consultation des salariés (dans et au-delà du dialogue social formel).

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