Les bonnes questions questions et les indicateursImage symbole des question à se poser sur RH

Liste ni obligatoire, ni exhaustive dans lesquelles les entreprises pourront puiser


Questions importantes

  • L’entreprise organise-t-elle des parcours d’insertion par l’emploi (jeunes en formation, contrats aidés, parcours IAE, bénéficiaires d’un dispositif d’accès à l’emploi…) ? 
  • Quels types de contrat proposons-nous aux salarié.e.s (CDI, CDD, intérim, contrat aidé) ?
  • Les salariés bénéficient-ils d’un entretien annuel ? 
  • Que représente le temps partiel (femmes/hommes) ? 
  • Quel est le budget consacré par l’entreprise à la formation des salariés ?
  • Quelle est la part annuelle de salarié.e.s qui bénéficient d’une évolution professionnelle?
  • Notre entreprise évalue-t-elle régulièrement les conditions de travail des salarié.e.s ? Des actions d’amélioration des conditions de travail sont-elles mises en place ? 
  • Quelles sont les obligations de notre entreprise en matière de dialogue social (eu égard à sa taille notamment) ?
  • Notre entreprise a-t-elle mis en place des dispositifs d’information et de consultation des salarié.e.s allant au-delà des obligations légales ou conventionnelles (réunions informelles, enquête de satisfaction, baromètre interne, referendum, groupes de travail, etc.) ?
  • Notre entreprise a-t-elle mis en place des actions ou une organisation du travail permettant la conciliation des temps de vie (professionnelle et familiale) ?

Indicateurs potentiels

Liste d'indicateurs* ni obligatoire, ni exhaustive dans lesquelles les entreprises pourront puiser

  • Nombre de salarié.e.s (en nombre / en ETP et âge, sexe, ancienneté)
  • Embauches et licenciements (nombre et %)
  • Caractéristiques, nombre de contrats (CDI, CDD, intérim, insertion, alternance…)
  • Taux de temps partiel (inférieur à 24 h et supérieur à 24h/temps complet)
  • Taux de mixité par métier
  • Taux de rotation du personnel (turnover)
  • Taux d’absentéisme : nombre d’accidents du travail et maladies professionnelles
  • Ecarts de rémunération
  • Montant du budget consacré à la formation et % de la masse salariale
  • % et caractéristiques des salarié.e.s ayant suivi une formation (cadres / non cadres, administratifs / opérationnels, etc.)
  • Existence d’IRP
  • Nombre et thématiques d’accords collectifs signés ou de plans d’action mis en œuvre
  • Existence et mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels (et affichage obligatoire

*Les indicateurs chiffrés (notamment ceux relatifs à la gouvernance, à la politique salariale et à la lutte contre les discriminations et l’égalité réelle entre femmes et hommes) devront différencier les chiffres relatifs aux femmes et aux hommes.


 

Questions complémentaires potentielles

  • Quelle est la convention collective à laquelle notre entreprise est rattachée ? Les règles et la législation sont-ils bien respectés ? Comment pouvons-nous nous en assurer ? 
  • Quelle est la pyramide des âges ?
  • Quels types de contrat proposons-nous aux salarié.e.s (CDI, CDD, intérim, contrat aidé) ? 
  • Quelles contraintes comportent les contrats spécifiques (temps partiels, travail de nuit, saisonnier, etc.) ?
  • Quels sont les avantages (hors salaires) que propose l’entreprise à ses salarié.e.s ? 
  • Le système de rémunération respecte-t-il la législation / la convention collective ? Est-il connu des salarié.es ?
  • Les salarié.e.s bénéficient-ils d’un entretien annuel ?
  • Existe-t-il des échanges entre l’employeur et le.la salarié.e sur le contenu du travail à d’autres occasions que l’entretien annuel ?
  • L’entreprise organise-t-elle des parcours d’insertion par l’emploi (jeunes en formation) ? 
  • Quel est le taux de recrutement des jeunes à l’issue d’une formation professionnalisante ? 
  • Quel est le taux de transformation des emplois aidés ? 
  • Quelles sont les mises en responsabilité des jeunes dans l’entreprise ? 
  • Quel est le budget consacré par l’entreprise à la formation de ses salarié.e.s ? 
  • L’accès à la formation est-il équitable pour tous les salarié.e.s (cadres / non cadres, personnels administratifs / opérationnels, etc.) ? Comment les possibilités de formation sont-elles communiquées aux salarié.e.s ? 
  • Quelle est la part annuelle de salarié.e.s qui bénéficient d’une évolution professionnelle ?
  • Les besoins de formation sont-ils régulièrement identifiés (entretien annuel, entretien professionnel, etc.) ? Existe-t-il un plan de formation ?
  • L’entreprise incite-t-elle les salarié.e.s à valider leurs acquis (VAE – Validation des Acquis par l’Expérience) ?
  • Quelles évolutions professionnelles sont proposées aux salarié.e.s ? En sont-ils informés ? Comment s’organise la mobilité (quand cela est possible) ?
  • Notre entreprise évalue-t-elle régulièrement les conditions de travail des salarié.e.s ? La pénibilité est-elle prise en compte ?
  • Des actions d’amélioration des conditions de travail sont-elles mises en place ?
  • Notre entreprise réalise-t-elle régulièrement l’évaluation des risques professionnels, en particulier au travers du Document Unique (DU) en lien notamment avec les facteurs de pénibilité? Les risques professionnels sont-ils évalués avec les salarié.e.s (délégué.e.s du personnel, CHSCT) et partagés au sein de l’entreprise ?
  • Des actions de sensibilisation / formation à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles sont-elles réalisées ? Un plan d’actions a-t-il été mis en place pour diminuer les risques d’accident du travail ? Est-il régulièrement suivi ? La structure vérifie-t-elle la bonne application des procédures liées à la prévention des accidents du travail ?
  • Les risques psycho-sociaux sont-ils pris en compte par le management de l’entreprise, notamment dans le Document Unique ? La direction et les salarié.e.s ont-ils été sensibilisé.e.s / formé.e.s aux risques psycho-sociaux ? Des actions ont-elles été déployées pour prévenir les risques psycho-sociaux ?
  • Notre entreprise (si concernée) a-t-elle mis en place des actions d’accompagnement au changement afin de prévenir les risques et les facteurs de stress pour ses salarié.e.s ?
  • Quelles sont les obligations de notre entreprise en matière de dialogue social (eu égard à sa taille notamment) ? 
  • Le dialogue social est-il animé dans le respect de ces obligations règlementaires (en matière d’information, de réunion, etc.) ?
  • Les salarié.e.s sont-ils.elles informé.e.s de leur droit et de leur devoir en matière de dialogue social ?
  • Les élections des délégué.e.s du personnel sont-elles organisées conformément à la loi ?
  • Notre entreprise met-elle à disposition des représentant.e.s du personnel les moyens nécessaires (locaux, heures de délégation, budget de fonctionnement, etc.) au bon fonctionnement des instances représentatives ?
  • La négociation collective est-elle active ? Quels sont les sujets qui ont dernièrement été discutés ? Des accords ont-ils été négociés / signés ?
  • Le dialogue social est-il animé dans le respect de ces obligations règlementaires (en matière d’information, de réunion, etc.) ? Comment sont prises en compte les revendications des IRP ? 
  • Notre entreprise a-t-elle mis en place des dispositifs d’information et de consultation des salarié.e.s allant au-delà des obligations légales (réunions informelles, enquête de satisfaction, baromètre interne, referendum, groupes de travail, etc.) ?
  • Notre entreprise mesure-t-elle la qualité du climat social ? Des actions d’amélioration ont-elles été élaborées et déployées ?
  • Existe-t-il un plan d’utilisation du mécénat de compétences ou des congés spécifiques pour le bénévolat / valorisation de l’expérience extra-professionnelle acquise ?
  • Quel est le montant consacré à l’action sociale et culturelle des salarié.e.s (valeur et % pourcentage de la masse salariale) ?

 

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