Questions complémentaires 

Image symbole questions complémentaires

 

 

  • Nos administrateur.trice.s ont-ils ou ont-elles toutes les compétences requises pour exercer efficacement leur mandat ? Mettons-nous en œuvre des actions pour les aider à les acquérir ?
  • Y a-t-il une politique de représentation de tous les territoires et activités de l’entreprise au sein des organes de gouvernance ?
  • Gagnerions-nous (en vision, en légitimité …) à ouvrir nos instances dirigeantes à des personnalités indépendantes non issues de nos activités ?
  • Existe-t-il dans notre entreprise des garde-fous efficaces contre le risque de captation du pouvoir par une seule partie ?
  • Comment favoriser un équilibre entre un exécutif professionnalisé et permanent, d’une part, et un CA composé de bénévoles se réunissant ponctuellement, d’autre part ?
  • L’entreprise a-t-elle inscrit dans ses statuts des éléments relatifs à la gouvernance démocratique au sens du 2° du I de l’article 1er de la loi ESS ?
  • Que pourrions-nous faire de plus aujourd’hui pour favoriser l’implication de nos membres et la vitalité démocratique de notre fonctionnement ?
  • Le fonctionnement de nos instances de gouvernance nous permet-il de recueillir et prendre en compte les attentes et besoins des adhérent.e.s ?
  • Les différent.e.s acteur.trice.s de notre gouvernance ont-ils, en temps voulu, les informations pertinentes leur permettant d’exercer pleinement leur mission statutaire ?
  • Quels sont les éléments d’information de base dont je suis redevable à mes publics externes, dans le cadre de relations éthiques, équilibrées et constructives ?
  • Quels sont la durée du mandat, le cumul de mandats dans le temps des instances dirigeantes, la capacité du cumul de mandats dans l’ESS ?
  • Gestion de la pyramide des âges dans les instances au-delà du Conseil d’administration (plafonnement ? date minimale… ?) ?
  • Dispositions mises en œuvre pour faciliter la candidature et l’engagement (durée des mandats, disponibilité et moyens et transparence sur les modalités pour s’engager) à l’attention des membres, notamment des jeunes.

  • Comment prenons-nous en compte les attentes de nos parties prenantes ? 
  • Quelle place ont-elles dans nos décisions ? Et dans nos choix stratégiques ?
  • La non consultation de certaines de nos parties prenantes ne nous conduit-elle pas à prendre certaines décisions en partie « à l’aveuglette » ?
  • Y a-t-il moyen d’approfondir notre démarche de concertation dans une logique gagnant-gagnant (pour l’organisation et pour ses parties prenantes) ?
  • Comment la concertation chez nous s’articule-t-elle (ou pas) avec la gouvernance décisionnelle ?
  • La concertation peut-elle durablement se satisfaire d’un seul cadre informel ?
  • Quel(s) cadre(s) de concertation pour quelle(s) partie(s) prenante(s) ?
  • Les espaces et temps d’échange entre ceux.celles qui décident et ceux qui agissent sont-ils suffisants dans notre entreprise ? En tirons-nous tout le parti potentiel ?
  • Comment garder vivante la relation avec des parties prenantes numériquement nombreuses et dispersées sur le territoire ?
  • Quelles procédures et quel cadre pour être participatif sans entraver l’efficacité des processus décisionnels ?
  • Que pourrions-nous faire (de plus) pour développer chez nous le réflexe de la concertation ? Quels freins faudrait-il lever ? Quelles incitations donner ?
  • Lorsque nous consultons certaines de nos parties prenantes, internes ou externes, ont-elles bien les moyens de contribuer de façon pertinente, efficace et utile pour l’entreprise?

  • Comment ces dernières impactent-elles (positivement ou négativement) notre entreprise?
  • Nous sommes-nous donné les moyens de développer notre politique d’achats locaux ? 
  • Quels sont les principaux acteurs ou initiatives du tissu local avec lesquels nous pourrions avoir des synergies dans le cadre de notre projet ?
  • La formation de partenariats et alliances pourrait-elle contribuer à accroitre l’impact de nos actions?
  • Quels sont les principaux outils et espaces de participation au tissu local en lien avec notre entreprise, son territoire et ses activités ? Y sommes-nous bien connectés ?
  • Quelle visibilité avons-nous au niveau territorial ? Auprès de quels publics ? Auprès des acteurs influents ?
  • Comment concilier au mieux efficacité du collectif national et participation active des échelons locaux ? 
  • Notre entreprise est-elle informée, consultée, lors de la mise en place de conventions territoriales portant sur l’ESS ?
  • Notre entreprise est-elle impliquée dans des conventions de revitalisation des territoires, des schémas régionaux ou départementaux (SRDEII) ou des grands projets créateurs d’emplois ?
  • Les atouts que peuvent nous apporter nos structures locales sont-ils pleinement exploités au travers de nos process et organisations ? Optimisons-nous les avantages possibles de la mutualisation et du partage d’expérience ?

  • Quelle est la convention collective à laquelle notre entreprise est rattachée ? Les règles et la législation sont-ils bien respectés ? Comment pouvons-nous nous en assurer ? 
  • Quelle est la pyramide des âges ?
  • Quels types de contrat proposons-nous aux salariés (CDI, CDD, intérim, contrat aidé) ? 
  • Quelles contraintes comportent les contrats spécifiques (temps partiels, travail de nuit, saisonnier, etc.) ?
  • Quels sont les avantages (hors salaires) que propose l’entreprise à ses salariés ? 
  • Le système de rémunération respecte-t-il la législation / la convention collective ? Est-il connu des salariés ?
  • Les salariés bénéficient-ils d’un entretien annuel ?
  • Existe-t-il des échanges entre l’employeur et le salarié sur le contenu du travail à d’autres occasions que l’entretien annuel ?
  • L’entreprise organise-t-elle des parcours d’insertion par l’emploi (jeunes en formation) ? 
  • Quel est le taux de recrutement des jeunes à l’issue d’une formation professionnalisante? 
  • Quel est le taux de transformation des emplois aidés ? 
  • Quelles sont les mises en responsabilité des jeunes dans l’entreprise ? 
  • Quel est le budget consacré par l’entreprise à la formation de ses salariés ? 
  • L’accès à la formation est-il équitable pour tous les salariés (cadres / non cadres, personnels administratifs / opérationnels, etc.) ?
  • Comment les possibilités de formation sont-elles communiquées aux salariés ? 
  • Quelle est la part annuelle de salariés qui bénéficient d’une évolution professionnelle ?
  • Les besoins de formation sont-ils régulièrement identifiés (entretien annuel, entretien professionnel, etc.) ?
  • Existe-t-il un plan de formation ?
  • L’entreprise incite-t-elle les salariés à valider leurs acquis (VAE – Validation des Acquis par l’Expérience) ?
  • Quelles évolutions professionnelles sont proposées aux salariés ? En sont-ils informés ? Comment s’organise la mobilité (quand cela est possible) ?
  • Notre entreprise évalue-t-elle régulièrement les conditions de travail des salariés ? La pénibilité est-elle prise en compte ?
  • Des actions d’amélioration des conditions de travail sont-elles mises en place ?
  • Notre entreprise réalise-t-elle régulièrement l’évaluation des risques professionnels, en particulier au travers du Document Unique (DU) en lien notamment avec les facteurs de pénibilité? Les risques professionnels sont-ils évalués avec les salariés (délégués du personnel, CHSCT) et partagés au sein de l’entreprise ?
  • Des actions de sensibilisation / formation à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles sont-elles réalisées ?
  • Un plan d’actions a-t-il été mis en place pour diminuer les risques d’accident du travail ? Est-il régulièrement suivi ? La structure vérifie-t-elle la bonne application des procédures liées à la prévention des accidents du travail ?
  • Les risques psycho-sociaux sont-ils pris en compte par le management de l’entreprise, notamment dans le Document Unique ? La direction et les salariés ont-ils été sensibilisés / formés aux risques psycho-sociaux ? Des actions ont-elles été déployées pour prévenir les risques psycho-sociaux ?
  • Notre entreprise (si concernée) a-t-elle mis en place des actions d’accompagnement au changement afin de prévenir les risques et les facteurs de stress pour ses salariés ?
  • Quelles sont les obligations de notre entreprise en matière de dialogue social (eu égard à sa taille notamment) ? 
  • Le dialogue social est-il animé dans le respect de ces obligations règlementaires (en matière d’information, de réunion, etc.) ?
  • Les salariés sont-ils informés de leur droit et de leur devoir en matière de dialogue social?
  • Les élections des délégués du personnel sont-elles organisées conformément à la loi ?
  • Notre entreprise met-elle à disposition des représentants du personnel les moyens nécessaires (locaux, heures de délégation, budget de fonctionnement, etc.) au bon fonctionnement des instances représentatives ?
  • La négociation collective est-elle active ? Quels sont les sujets qui ont dernièrement été discutés ? Des accords ont-ils été négociés / signés ?
  • Le dialogue social est-il animé dans le respect de ces obligations règlementaires (en matière d’information, de réunion, etc.) ? Comment sont prises en compte les revendications des IRP ? 
  • Notre entreprise a-t-elle mis en place des dispositifs d’information et de consultation des salariés allant au-delà des obligations légales (réunions informelles, enquête de satisfaction, baromètre interne, referendum, groupes de travail, etc.) ?
  • Notre entreprise mesure-t-elle la qualité du climat social ? Des actions d’amélioration ont-elles été élaborées et déployées ?
  • Existe-t-il un plan d’utilisation du mécénat de compétences ou des congés spécifiques pour le bénévolat / valorisation de l’expérience extra-professionnelle acquise ?
  • Quel est le montant consacré à l’action sociale et culturelle des salariés (valeur et % pourcentage de la masse salariale) ?

  • A quels besoins notre entreprise répond-elle aujourd’hui ? De quelle manière ces besoins vont-ils évoluer ?
  • Quelle est l’offre actuelle de biens/services par l’ensemble des acteurs privés et publics ? Existe-t-il des besoins non couverts auxquels notre entreprise est en capacité de répondre ?
  • Comment notre entreprise peut-elle répondre au mieux aux besoins identifiés ?
  • Mon offre actuelle est-elle pertinente ? Des évolutions sociétales sont-elles susceptibles d’impacter cette pertinence ?
  • Notre entreprise propose-t-elle une alternative au marché et aux politiques ?
  • Quelle est la valeur créée par les biens/services de notre entreprise?
  • Quelle est l’échelle de déploiement la plus pertinente à nos biens/services ? 
  • Adoptons-nous une vision à long terme, un modèle économique viable ? 
  • Comment notre entreprise contrôle-t-elle la qualité de nos biens/services ainsi que celle de la relation avec les usagers ? 
  • Que pourrions-nous faire de plus aujourd’hui pour répondre aux besoins identifiés et anticipés?
  • Notre entreprise communique-t-elle suffisamment sur l’utilité économique, sociale et/ou environnementale de ses biens/services auprès notamment des usagers et des financeurs ?
  • Toutes les parties prenantes pertinentes sont-elles impliquées dans le processus de production ? A quels stades de ce dernier ? Quelle est l’intensité de la participation ? 
  • Les outils et modalités de consultation en place dans notre entreprise permettent-ils l’effective participation des parties prenantes ?
  • Notre entreprise participe-t-elle à des concertations : instances participatives publiques (conseils de quartier, maisons du projet, conseils citoyens…) ?

  • Notre entreprise a-t-elle conscience des enjeux liés à la discrimination ?
  • Les salariés sont-ils sensibilisés / formés à la thématique de discrimination dans le travail ?
  • Un état des lieux a-t-il été réalisé ? Un plan d’action d’amélioration a-t-il été élaboré et déployé ? Comment le déploiement de ce plan est-il suivi ?
  • Notre entreprise a-t-elle déployé un plan d’action en faveur de la diversité ? Des objectifs ont-ils été fixés ? Comment sont-ils suivis ?
  • Notre entreprise a-t-elle adopté des procédures objectives dans le recrutement et le développement professionnel ?
  • Notre entreprise a-t-elle adopté des méthodes de recrutement innovantes (recrutement par les capacités, annonces d’emploi systématiquement diffusée auprès de Cap Emploi, CV anonyme, recrutement dans les quartiers difficiles, etc.) ?
  • Comment notre entreprise accompagne les salariés recrutés, au moment de leur intégration et au cours de leur évolution professionnelle ?
  • Notre entreprise a-t-elle réalisé un diagnostic de situation ? Réalise-t-elle une analyse de situation comparée régulièrement (obligatoire pour les organisations de plus de 50 salariés) ?
  • Un plan d’action a-t-il été élaboré ? Comment est-il piloté et suivi ?
  • Des accords en faveur de l’égalité F/H ont-ils été négociés / signés ? 
  • Comment sont-ils appliqués ?
  • Notre entreprise envisage-t-elle de signer la Charte de la Diversité ?
  • Notre entreprise envisage-t-elle d’obtenir le Label Diversité ?
  • Notre entreprise envisage-t-elle de formaliser son engagement en faveur de la diversité et/ou de l’égalité, au travers une démarche de labellisation/certification (label diversité/égalité, charte de la diversité…) ?

  • Les formations initiales et continues des professionnels sont-elles adaptées aux enjeux de développement durable ?
  • Quelles places pour les usagers dans la gouvernance liées aux questions de développement durable ?
  • Sont-ils associés aux solutions à apporter en matière de gestion des déchets, de gaspillage alimentaire par exemple ?
  • Quelle prise en compte des indicateurs environnementaux et de gouvernance (RSO/RSE) dans votre projet stratégique d’entreprise ?

  • Quels sont les domaines couverts par l’éthique d’entreprise ?
  • Est-elle un élément de notoriété de l’entreprise à usage externe ? 
  • Permet-elle de créer un consensus social à l’intérieur de l’entreprise ? 
  • L’individu est-il susceptible d’opter pour des comportements éthiques en entreprise. 
  • Et si oui, cela suffit-il pour qualifier l’entreprise d’éthique ? 
  • Sur quels leviers internes s’appuiera-t-il alors ? 
  • Et quels seront les freins à l’adoption de tels comportements ? 
  • Quelles conduites éthiques avec les fournisseurs, les sous-traitants ?

ESS en action / portraits

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